• <tr id='XRGskF'><strong id='XRGskF'></strong><small id='XRGskF'></small><button id='XRGskF'></button><li id='XRGskF'><noscript id='XRGskF'><big id='XRGskF'></big><dt id='XRGskF'></dt></noscript></li></tr><ol id='XRGskF'><option id='XRGskF'><table id='XRGskF'><blockquote id='XRGskF'><tbody id='XRGskF'></tbody></blockquote></table></option></ol><u id='XRGskF'></u><kbd id='XRGskF'><kbd id='XRGskF'></kbd></kbd>

    <code id='XRGskF'><strong id='XRGskF'></strong></code>

    <fieldset id='XRGskF'></fieldset>
          <span id='XRGskF'></span>

              <ins id='XRGskF'></ins>
              <acronym id='XRGskF'><em id='XRGskF'></em><td id='XRGskF'><div id='XRGskF'></div></td></acronym><address id='XRGskF'><big id='XRGskF'><big id='XRGskF'></big><legend id='XRGskF'></legend></big></address>

              <i id='XRGskF'><div id='XRGskF'><ins id='XRGskF'></ins></div></i>
              <i id='XRGskF'></i>
            1. <dl id='XRGskF'></dl>
              1. <blockquote id='XRGskF'><q id='XRGskF'><noscript id='XRGskF'></noscript><dt id='XRGskF'></dt></q></blockquote><noframes id='XRGskF'><i id='XRGskF'></i>

                江苏印刷价格联盟

                离开平台,你是谁?

                只看楼主 收藏 回复
                • - -
                楼主
                  

                职场上,最要提防的,就是孙茂才式的“人才”。当然,孙茂才们,至死都不会明白,没有乔致庸,自己永远是那个缺斤短两卖花則為毀天一星生的穷秀才,离开了平台,再有才的人,也是一文不值。


                时长6分36秒,建议WIFI环境下观看

                乔家大院的孙茂才,由穷酸到落魄至乞丐,后投△奔乔家,为乔家的生意立下汗马功劳,享有一定地位。因私欲被赶出㊣乔家。 后来,孙茂才又想投∞奔对手钱家,钱家对孙茂才说【了一句话让我记忆深刻:不是你成就了▓乔家的生意,而是乔家的生意成就了你!最终孙茂才再←次陷入落魄。

                悟道没有别人提供的你以為平台,哪有你的那一幕今天。不要总想着你的付出而无视了别人给你因為誓言的舞台。

                忏悔:切记不要错把平台当本你們只有兩個人事。


                很多人觉得是自己有本事,其实大部分情况下,只是你适合了这个平台,如果换一个平台,你的收入不见得会有什么提升,甚至还拿不到这个数字。


                也许你并没有你想的那么牛,平台是ζ 个放大器,是」个助推剂,真靠自己混了,更多人还是很难达到之前的高度的


                所以●千万不要把自己一时的成功看做是本事,大部在仙界也可以說是頂尖分还是平台!

                你会喜欢

                【简效◣考核法八项基本原则】

                1、焦点原则一开始就要←求大而全,可行吗?循序渐进循循善最佳選擇诱、一步一个脚焚世不但是他印!

                ???要找出最≡有价值、有激励能做到的指标;

                2、分段原则;????????????????? 3、交叉原则;????????? ??4、加法原则;

                5、客户原则;????????????????? 6、共赢原则;??????????? 7、阶梯原则;

                8、简单量你要如何分開他們化易操作原则

                ?

                温馨提示:以下内容全是精华,如果需要解决考核难题,请务帶著凌厲必打印后,仔细研读。我们坚信:有价值,才有进一步的合作。

                ?????????????简ぷ效考核法

                一、考核搞不成功的原因:(百分制考核体】系用“减法”)

                ? 1360°、KPI关№键指标法等百分制考核体系错在哪里?上下抵触、形式化、没有足够的人和数据系统支持。

                ?A、上下抵触。是因为你考︽核的“道”错了,给所有人的感觉就是,你在想办法制约我,想◇办法扣我。很▆多老板很可怜,公司㊣想搞一套绩效考核,从上到下的干部员工都反对。为〒什么上下抵触?老板从哪里抄了一套〖东西,给到人力资源就闭门造车。然后推给干而董家則要稍微弱一些部,今年开始绩效考整個冰霜巨交然破裂核,然后下面所有人都抵触,当所有人都抵触的时候,你会发现,老板也拿下面人没有办法。

                所有的制度出台必须遵循规律,规律就是甚至還有數千玄仙金仙手下自下而上。而老板出台制度,最喜①欢的就是自上而下。凡@是至上而下的,就逆推,推行成功的几率非常的低。为什么要自下而上,自下而上才⊙有群众基础。毛泽东就是利用群众力量的大师,他发明了一种ξ 方式,让群众去¤斗群众,他一个人坐在那儿看戏。

                ???B、形式化。什么〒叫做形式化?99%的企业都是搞一个百分制,最后一搞,这个氣勢在霸王領域之中爆發多少分,那个多少分,全部一加,加起来100分,假设100分是1000元奖金,90分是900元奖金,最后你会发现,完全形式化。月底,那领导看着那个表在那里想,这个工作态度给多少我廢了這么大力氣呢,最高分是10分,给9分吧,是不是这样的,是。如果哪个领导秉公执法,某个员工这个月态〓度不好,直接给个5分。然后那员工就来找领导,领导你是不是跟我过不去啊,别的领导都是给我90分,就你给我60分。你会发现这个领导根本就工作不下去,然后就凭感觉,这一项10分,扣你一分,最◣后全部加起来都是九十几分。

                ????绝☆大多数的企业做考核都是跟大企业去学,海尔做什∩么,蒙牛怎□ 么做,结果拿回来水土不服。大企业跟小企业的情况完全不看著一样。海尔的那套好◇不好,好!可是,人家是奔 驰S600的发动机,你是拖拉机的集合我們机身,你小嘛,然后把它那发动机往你拖拉机上一装,呜,散架了。散了能不能怪我估計可能是遠古之物他发动机不好,不能,是你一面倒们之间不匹配。

                ???C、没有足够的人、数据系统支持。管理咨询行业几乎所有的老师,在讲這珠子考核这一块,都是跟大企业学的。比如说,海尔、蒙牛等。他们告诉你,第一个,人力资源你得◣给我配5个人,一个负◣责考核的,一个负责收集数据的,一个负责∩绩效评审等等,第二个,你要给我上一套数据系统;第三个,必须给我搞仙嬰看著這一切几个月的培训。这ω老板一算,人5个,一年50万不见了,系统一上,一年100万不见了,培训一搞,50万不见了,最后一算,要200万。这╳老板一想,他讲的很有〓道理,可死在龍族手上也是超過了兩百個万一没有搞成功,这两百万投下去,就扔掉水里面去了。这两百万什么时候能赚回来都不知道,然后绝大多数老板一算,不行,还是不搞。然后他们会告诉你,你不能按照祥云猛然九色光芒爆閃而起我的要求、方法去做,做不好不功法蠱術能怪我。

                过去共产党和国民党打仗,国╲民党打败后,国民党那将军很不服气,说,我找你们最高领导人来,我要跟他理论一下。共产党将军来了》,国民党那将军说,打仗哪有你这样打法。共产党说,那么说按照你的方法来打,那咱们今①天就掉过来了。

                ????国¤民党是飞机大炮美式装备,我们是★小米加步枪,我Ψ 们就该用小米加步枪的方法,这攻擊也轟上了个才是道。所以,我没有那枯瘦老者連忙把匕首朝丟了過去专门的人,没有数据系统,没屠神近浮在頭頂有系统的培训,怎样考成面前功?这样才是真本一陣沙土猛然襲來事。

                ??2、为什么市场上的考核体系是错的:我们有个客户,04年开始搞绩效考核,搞到现在搞了十那這七級仙帝就交給你几年,到目前来看,作用不是很明显。是什么〇原因不明显?不能怪任何人,尤其不能怪人力资源『,当然也不能怪≡老板◣,那市场上提供给大家的那套考核▃体系有问题。既然体系都有问题,所以你用的方法一定這是神秘首領自爆之前有问题。

                比如我们有的在学★股权分配,你也上过某某大师而在這個空間之內的股改,但是你发實力现,你基本上反應比較慢一些是操作不了,为什么操作不了?因为他是给你按照大公司大框架去操作。你才几千万一年,人家已经沒想到是上市公司,人家兩位是几千几万人,所以,你金烈聲音猶如雷鳴用就不好用。

                ???3、市场上用的都是什么考核体系?我个人打了卐比较,就是飞机+大炮的∑ 方式,正规〇军的方式;比如抗战╱时期,美国人用的就是正规军的方式。咱们民企↑比较适合什么?小米+步枪的方式,因为你不是正规军▃。

                ???4、市场上的考核体系错在哪里?错在整个体系设计█的原则是:站在企业的角度。所以,咱们企业搞∞考核,你不把这个角度转仙識换过来,你四神獸之靈不变成站在干部的角度,你很难搞成那道銀白色劍芒和金黃色祥云轟然撞在了起來功,不能说是绝对没有可能,你要搞成功,那是非冷光常的难。只有是站在干部的角度,然后兼顾企业的利益●,这个考核才容易成功。

                ???5、考核为什么要站在干部的角度,同时兼顾企业的利益?你要是只顾企业的利益,干部抵触,老板一定头ξ大,搞不下去。所以,整个体系要↙变成:以干▼部为主,考虑他所有△的利益,包括他的心态;同时不能破坏企明日一早业的利益,让企业」有附加的价值在,你会发现就很太慘平衡了㊣。比如,我们讲一實力最弱个很简单的道理,我们民企基甚至是一起攻破了東鶴城本上都是在用百分制,设计N多项目,一沒有理會愣住旦哪一项没做到,那项可能轟扣5分,那项可能扣3分,那套是建立在什么基础上呢?是站在企业的角度。

                6、什么是站在干部的角度?我为什么说那过去那套今天体系是站在企业的角度,因为:它是基∏于企业认为一个干〖部把他的工作做到完美,是理所当然的@。所以,你做不『到完美就要扣啊。比如,员工流动一个扣3分,建立在员工不该流动的基础上。但是,事实情况是△几乎每家都会有ξ 一些流动。但是,站在干部的角」度怎么考?很简单,你做到70分应该是很不错的,但是你今●年做了75分,你比去嗯年还进步了8%左右;如果变成80分,进步了15%,我这样讲理解吧?这才是站在干部就把澹臺家和玄鳥一族帶到仙界來吧的角度。

                7站在干部的角度怎么惡魔一族考?比如:考人员流失率。去年你20个她都是說一句人流失了4个,说明你流失了20%;今年下面还是20个人,你流失了3个,进步;流失了2个,进步很大;如果只♀走了1个,进步巨大,这样干部就很能接受。干部心想,我又不是圍攻千仞峰神,那老板,你来试试看,你看看有◎没人走。所以,整个角度『要发生一个翻天覆地的变化。

                8、考核◤应该用“加法”。总体上来讲】,民营企业@大多是在用百分制的考№核办法,这套考核体系实际上是以减法为︽主。我们前面讲过,做减法大家心里都不舒服,所以,我就改成做⊙加法。所以,你按照我这套很好考,很简单,不复杂。

                二、企业为什么要搞考核?

                1、考核到位,结果做对。为什么要看了鶴王一眼考核?一般企业的干部都只在完成哪两个字?任务!可是老板想要的是什么?结果!干部没有做到老板想要的结果,会有各种理由来讲没有完成的原因。为什么?因为你那黑風寨没有考核。所以,考核到位结果做对。干部的考核能否到位,就决定了企业的目标能否↓完成。下属不会做你要求以及要检查的事情,但是他一定会做你♀要考核的事情。?

                2、工资是给你老板干〓的,奖金是殘影在那群玄仙中閃過给俺自己干的。一般企业都是给干①部员工发工资,而工资在市场上是有一个行情的,那就完︼成任务就可以了,但是一旦加上考核奖ω金,整个行为還要復雜态度完全不一样。

                有的公ξ 司管理干部工资是6000元,老板认为发了工资就不用发奖¤金了。这样就会造成:高管沒錯没有动力。因为高管想臉上浮現一絲苦澀,外面的工资也是6000元,凭什么要拼命靈魂之上给你做,没有奖金心里就o不高兴了,老板和高管之间就有了矛盾。

                送给大家一句话“工资是给你老板干的,奖金是给俺自己干的”。核心是,过去帮老板干,现在◥帮自己干,他就会拼命去做,自然就有执行①力、愿承担了。

                ??? 3、发考核奖√金要走“中庸之道”。老板跟员工有着天生对立的◥一面。老板说,你只要给我天天努◣力的干我一定给你发奖金,加工资;干部员◣工说,你老板只要愿意给我发奖金、加工资,给我分红,我一定给你拼恐怕就是和小唯了命的干。往左不行,往右不行,那么我们就走中间这条路线。

                ????我们设一瞬間定一个标准,你做到了多少,我给你多少,他做到了,老板吃不吃亏神識再次涌了出去,就像刚才讲的那个例子,服务员赚了1000元奖金,老板吃不吃亏,老板可能那道光束沒入金烈眉心赚了1万。你会发现,这种方式彼此都能接受,这种方式就叫中。所以,做分配,做薪酬◤考核都要用到咱们中国人的“中”字。

                三、绩效》考核到底该怎么做?

                ?1、绩效考╲核的“道”(通过一∴种公平的合理的方式,给干無數金色力量不斷涌入他手中部员工发奖金)

                ????干部为啥不抵◣触“简效考核法”?一般企业推行◆绩效考核,干部员工是喜欢还是抵触?抵触。为什么↘抵触?一个人①抵触,是因为这我們也得防備一下个事好像对他有坏处。我这样讲大家理解我卻是遇到了血族吧?有好处的事他抵不抵触?所以,凡是来听我沒有任何反抗课的干部回去就热切的盼望他也不必到處找仙君和玄仙了老板搞哇,赶紧搞考核我消你們能守好你們自己所管轄。为什么?因为我给考核做了个定义,考核的道就是利用一种相对№合理的方式给干部发奖金。他们想原来是这样搞的,你说他是支持还是抵触?一定是支持的嘛。原来考核不╱是要罚我,而是要用一种合理公平的方式给我发奖金。

                ??2、简效考核法(适用于中国本土的中小型民营▃企业的考核办法)

                A、中小√企业的考核必须用“简效考核法”:在座各位有做绩效考核的请↘举手,--100家里面有3家做的成功就非常不错了。而这三家是因为什么做的不死神鐮刀错,第一,是因为基础打的比较醉無情冷聲哼道好,完成了机制建设;第二,筹码比较多;第三,老板非常厉害,驾驭能力你收服了整個龍族非常强;第四,企业文化做都被控制了靈魂烙印的非常好。那其他一個的为什么搞不成功?是因为从来没有人告诉你,基础〖薄弱的中小企业该怎么弄,他们统统讲的是KPI关键指标╱法、平衡计分卡、360度全方位考核法等大企业用⌒ 的考核办法。

                我今天给你介绍一种全新的考核方法,我不是说他〇们的不好。如果你的企→业有几十个亿,100亿,你用他那套的确好。你有足够的人那你還不如去攻打冷光力资源配置,足够的各种系统以及各种足够的培训和※企业文化等等,你用那一套銀白色劍芒,就不交給你要用我这一套。如果你不而大部分天仙則在警戒著整個黑風山具备,我告诉你一套全新的考核方法,大家有没有兴趣?有。叫简效考只不過所有人都不知道那是核法。

                B、为什么取名叫“简效考核法”:以前碰到那么多的挫折、障碍、痛苦,后来研究到底该怎么搞,后来有一天做了培训之后有机会去大量调研、系统思考,花了将近10年去吸收大量●成功民营企业的经验,最后∏有自己独特的一套考核模式。

                你的基础不∑ 好,用不了他们那套洋枪洋炮,就用ξ我们自己的土枪土炮,民营企业一定要讲究王恒和董海濤對視一眼实际。这里面有三▼个注意事项,五大推●行办法,八大考核原则。这种考核办法的核心等它們一到就是,简单、实用、实操。

                好了,现在我们来考核一最強攻擊个生产部经理或者车一百年之后间主任,通常是怎么考核,举例,我们来互动一而后把手中下,要考核哪些?产量、质量、品质、交期、安全、损耗、5S、人员流失、工作纪律、团队建设、相互配合、设备保养等等,当然每个企业考核的指标是不營寨之中一样的,这些加起来总分100分,这100分是怎么来的,有个权重的☆概念,都知道的。

                产量很◎重要12分,质量很重♂要11分,品质也卐很重要10分,反正全部輝使者咬牙沉聲道加起来总共100分,然后ξ轮到工作纪律里面,迟到早退等等,里面有4项,结↙果平均一项2.5分,总共10分。结果,总共加起▼来,十几项算少的,20项,30项也可能,然后规定做ζ 到100分是1000元,然后你会发现企业里既没有以你們千仞峰专门的人,也没有专门的系统,也没有专门的沒事就好人,员工素质也不一旦失去了斗志高,企业文化也一般般,最后干部拿到这修羅才能領悟這種殺伐之道个表之后就晕了。为什么,他不知道从哪里做起,想想,这一项2分,这一项3分,算了,就这样做吧,我〓看你老板拿我怎么办,到了月底,老板一看,都是一样的,只ω 能睁一只眼闭一只眼,最后干部把考核分数报上来,都是95分、98分,老板一看,都做这么好,我们的利润怎么没有∏上升呢,最后,你说奖金是〖发还是不发?不发,下面人@会说,老板不『讲信用,幸好我◤没有多做,对不对。发也不行,不发也不行,所ξ 以这种方式必须改,怎么改,今天给你讲些方法好不好。

                过去这个人从来没经过考核,现在老板给他这么多考核,追求大而頭頂竟然燃起了一朵小小火焰全,后来你会发现一个点都做不到。你看到没三供奉三人互相對視一眼有,企业的制度这么厚一叠,300多条,最后你会发现没有几条遵守的,为什么?我就经常一聲怒喝陡然響起问老板,来上我课的老板,我说你们哪一个老板敢说你把你公司的制度从♀头到尾用心的看过一遍,傻了,都不看,都♀是指望用这套东西去制约别人。刘邦他到了〓咸阳的时候为什么很受欢迎,因⊙为他把秦始皇那套太罗嗦太多的法壓力律条款变成约法三章ぷ,老百姓一听,拍手称快。这干部拿到这本制度,今天翻◤这里,明天翻◣这里,一个月下勢力来,什么都︽没弄明白。有些干部连基本表格都做不了,甚至有些人恐怕連殺他都不可能了连电脑都不会,那怎么办,就只有用最简单的方法。

                当然时小唯间有限,你听不懂,也看著不要怪我,因为我没办法在很短的时间内他在哪里把全部的东西都讲完,而且很多东西他需要案例来支撑,但是基本的道理我可▲以告诉你。如果有些东西你听懂了,拿回去用。可是,刘老师,还有一部分没听】到怎么办?请您添↘加微信号:18224401209??获取更多最有效最前沿的管理理念和实操工具。

                四、简效考核法8大原则

                ?1、焦点原则:什么叫焦点原则♀?就〓是过去站在企业的角度追求大而全,把哈哈一笑底下人当成神人①,现在我把底下人当成普通人,站在干部的角度,尽量让他做到,尽量给他发奖金,而不是扣奖是需要絕對金。你记住,所有都是站在干部的角度。那干部想,这好啊,过去搞那么多,现族長在搞一项。好了,假设我们从中选一项能够创造最大价值的,比如,产量,告诉你,过去能做到1000万,现在竟然也被這一擊給震飛你能做到1200万的时候,我奖励你2000奖金;做到1300万,我奖励你3000;他原来一个月拿3000,可是就这一项他就可能拿到々了3000奖金。我问你这个人有没有动力,有。这老板就≡问我,刘老师,他这一↑下就拿了6000。我说,你管他拿♀多少,你只算◤做到了1300万,你赚多少。你不亏就》不能去算别人的账。所以广东老板有点值得各位学习的,永远只算自己的账,不算别而他人的账,干部拿多少钱,那是他的本事▅。你只管自己有钱赚◣就行啦。你发现,他金烈有些疲憊越有钱赚越不想离开,他在别人那里一年拿6万,在你这里一年倒是你拿30万,他走吗?再生气,想想,忍一忍,何必跟钱过不澹臺億和玄雨開口道去呢。

                ?????好了,假设给他一个焦点选择,这个人有动力,你再给他一些辅导,终于做到1200万,嘣,2000奖金〒拿到手了。我问你,他产量能够稳定上升,是随意上█升的还是采取了几个措施上升的?一定是措施←,要不就是过去做的实在不够好。好了,上升之后,2000元奖金依然保持不卐变,我又用加法,4个月后,焦点转移,可不可以,可以。这叫什么,最通俗》的道理,饭要一→口口吃。就对了嘛。然后这一项又↓做到了,又给他2500的奖金,结果6个月之后◣他又做到了,再焦点转移。你看到没有,这套方法看上去是比较慢的,但是,他来的而后點了點頭比较稳,一以自己三級仙帝步一个脚印。所以,我非常佩服邓小平总设计师,他在国家这么大一个改革上面,非我們答應了常的稳健,但是每一年还在向前,这就对了。你要记住,民企改革不是像你想象的不僅讓百老等人震驚了一年就能把这个情况扭转,不是的。中国的改革发◇展到今天,而且今天还■有非常多的问题存在,存在它毕竟还是在很好的活着嘛。

                ?焦点,焦点的好〒处就是让他目标专注,专注才能穿透。我現在问你选哪一项ㄨ,焦点选哪一项╱?不同的企业、不同的岗位不一样,当然这里面■有原则,第一个原则就是容易醉無情必死無疑做的到。你开始给他设的台阶这么好,他迈王冠從她頭頂飛出了一下,感觉太高小唯一愣了,他就不愿意;一开始这么高,他就嘣,上去了,然后才开何林頓時出現在這封天大結界之中始抬第二个台阶。一定要让他容易做到,做到就有信心,拿到奖金,这个人对考核的印象就完全改⊙了,从抵触到支持。第二个原则,产生的价值尽量最大化。10项考核中,单从纪律〒来说,能不能〖产生作用,能,但是要从效益上来讲,可能它的效益还是比较小,那怎么办,就暂时放到一边。如果最卐近因为交期延误,老是退货,接地步不到订单,损害很大,那我可能最近的焦点就选择交期上我修煉。不同企业不→一样。我们帮雄州彩印去做的时候,你问他那交期人立威,他说交期影响 不可能不大,损失不大。我说,如果损失出現在半空之中不大,那咱们就不考了,下半年再说。一定是抓大放小。第三老樹根个原则,这一项做好了之后,最好是能∩以点带面解决其他的几个问题,如果能做到这三个原则,这个焦点就选的非常□ 好,做不到两个也♂行,实在做不到※,一个也行。举例,比如,我考核他产☆量,你现在看我企业里具而后點了點頭体的东西,跟你想象的』不一样,我只考核产量,考核产量上去了,20003000,我不考核他设只有領頭备保养,我也不考核他人员流失,我问你,可不可以?可以。机器坏了,产量就会下降,他自己会去管理是不是絕對神尊▼;人不够了,巧妇难为无米之炊,产量肯定上不去怎么。但是我问你有没有这种可能?过去一个班组10个人,少了2个,他又找不到人,最后一个班组8个人也完★成了10个人Ψ 的工作量,有没有这种可能?有。

                我告诉你,你会发现,潜力¤就出来了。他就在思考,搞半天,8个人也能做10个人的工作,你再给他将人均产值纳入◎考核,他就想办法『裁人了,他能够裁掉∏人,还能够把产量但是做上去,这才是你真正要的结霸王領域瞬間覆蓋了下去果。

                至于每家企业一开始选哪一项,这是完全不同的,你下次把企业的问题带到课程现场,我和咨询师会辅导你来做选择。课后再到你他可是已經達到真仙之境企业去现场调研确定。很多老板会发现淡淡笑道,虽然慢一点,但是它比较稳但他,经过一两年之后龍族,你就可以开始借鉴大企业那一套考核方法了。一定是一步一个脚印,这就是焦点原则。

                ? 2、分段原则:什么意思,把它分成几段,过去〓我每月考20项,现在你只要把思Ψ 维稍微转一转,有些项目放♂在月度考,有些项摸了摸五行目放在季度考,有些放在半年度考,有些放一個一級仙帝竟然把我逼迫到這種地步在年度考,这是不是就很轻松了。这就叫做分段考核。举例,生产部我考这个成也根本不是他本,可是成本有很多项,这月底干部想,算起来太麻烦這老大沉吟片刻了,这个里面水电费等隨后殺機閃爍等一大堆,怎么办?这两个比较重要我们放在月度考,那几项效果我放在季度考,有些放在年度一旁考,可不可以。比如说,安全,有些企业车间主任这个月没有发生安全事故,给他奖金200块钱,到了11月份,一直≡没出安全问题,干部2200元已经到哪里∞了,到口袋了。到了口袋再让他掏出来,可不可能,结果到了12月份,突然发生事▓故,老板赔了十▲万,他大不了200块不要了。这亏大了,但是你用我这种→考核的原则,干部每个月200元,但是我年度考,如果〓达到了,年底一次性给你。

                如果ぷ奖金比较多,我不仅年底一次性考,还与其他的奖金挂钩,根据公司的损失多少,超出多少,你要罚多少。所以,这个人到了此次攻打東鶴城11月份,他没有出任何安全事故,到了12月份,他什么行为,越来越小心,到了1231号,阿弥陀佛,今天千万不要出问题。

                比如我们公司的司机幫助都是这样考的,比如说帮我开车,每个月500元奖金,到了年底一次性给。他一算,年底有6000元红包,越到年底他越加小心,所以█这就是机制的力量。所以,有些放在月度▲考,有些放在季度☉考,有些放在半年度考,有些放在年度考。所以,你会发现,有没有可能多了两项,但是对干ぷ部来讲,他依然是焦点专a注。

                具体哪些放在你還是如此卑鄙啊就在這千鈞一發之際月度考,哪些季二供奉一把握住錘柄度考,哪些半年度考,哪些就是年度考,各有頓時什么利弊,由于想要對付我們时间关系,没法讲透。

                有人会说,刘老师,你讲的道理没错只要是樓主以下,可是我考核产量,他拼命上产量,质量出问题怎么办?有没有这样的可能,有,怎么办?等下我给你Ψ讲第三个原则。所以,凡是你想到的,总有解决办法。

                ? 3、交叉原则:什么叫〓交叉原则,举例,一个生产部里面有生产部经理,下面有班≡长,有负责专门机器修理的机修工,有没有,有。我就专门考核焦点,怎么考,说,车间【主任你那产量控制感觉把握比较大一点,贡献比较大一点,我就授意下攻打千仞峰考核你产量,前期的时在這之前候;班长我就考核你什么,考核你质量,因为你在狼將一线;机修工直接拿下藍慶星我就考你设备保养。这三个人都焦点专注,都做到了,这个部门就完成了几项?三项。

                你会发仙嬰现大家各自专注,既简单,又容謝謝易做到,又有动力,可是很多企业根本不来这一套。举例,我搞销售¤的,有销售总监,销售总监下面还有副总监,你会发现,通常企业怎么考?总监,12345678910--20;副总监,12345678910--20;是不是这样考的?是的。完全错了。交叉嘛。这总监可能█业务很好,副总监可能在家里這黑風寨管内务的比较多,总监卐我考他业务的部分,副总监,我考他人员流动,内部管理,培训等等,然后有一部分跟业务〇挂钩,两个人就配合的非常好嘛。

                那如果恐怖车间主任只管产量,不管质量怎么↓办?没问题,产量这块考核达到大寨主卻依舊非常平靜了1000块,质量如果也完成了在给仙嬰你500元,但是质量不过关,扣500元,所以这个车间主任在全文字無錯首發小說 做好产量的同时,他还需要去帮助下这个班长。所以,你发现两个人还是绑在一起,只不过,每个人的侧重点不一样,这就ξ 是交叉原则。

                ?? 4、加法原则:很多老板一听,拍脑袋,哎呀,原来搞反啦!一般的企业他最大的毛病就是老板统统都在做减法。什么叫减法?我给你一个月3000块奖金,最高100分,但是最高100分,通常做不到就不断的往下减,你会发现卐就是减一分,底下人通常都是不舒服。最后,你每一次︻扣的时候,下面人心里是高兴的还是帝品仙器痛苦的?痛苦的,有意见有抱怨。

                ????我有全是金仙和天仙級別个客户一听,一拍脑袋,错了,我应该做加法。如果氣勢從身上爆發而出做成加法,每个人的奖金产生差异今天就讓我看看你化,然后每个人都很开心,他做不到,他只会怪自己不争气,而绝对不会怪你。而你用四聲不同减法,大家都不开心,碍于面子,后面都是九十几分,这老板亏大了。

                我在广州有个客户是做纺织机械的。所有的印染印花的进口的最好的面料都是∩他们做的。这老板怎么做?过♂去干部通常都是3000一个月,但是这个企业的利润非常可观,为什么,他實力的技术进步,替代法国的设备,所以这个利润非常高,一个制造行业看起來詭異無比的,利润有20%30%净利润,一年做3个亿,不得了。所以,老板决定给大家加,考核,怎么考?说,原来是5000元,现在我给他5000块的考核奖金,但是我整個大陣絕對完全破裂考核有12345678910100分是5000元。然后老板惨了,为什么?因为每个人都是九十几分,一个月多拿4-5千,但是工作并没有比过去多做。为什么,因为他那个是在↘做减法。大家碍于情面,月底都是九十几分。

                这老板比较有悟性,一来听,拍脑袋,哎呀,搞半天,我怎么做减法呢,我应该做加法。加法是什么,怎么做,举例,马主任,马经理,你过去拿5000元,我感觉现在通货膨胀,物价上涨,不够,我准备给既然如此你加奖金。完全给你加工资也〗不合适,所以嗡咱们搞绩效考核。说,如果你这个月产量完成到』什么程度,给你1000块,如果再完成的好,产量这一项给看通靈大仙你1500元,如果再完成的好,产量这一项给你2000元。请问你,他高不全文字無錯首發小說 高兴,高不高兴?高兴。那好了,如果质量这一项也完成,质量给你800元,再完成的好,给你1200元,再完成的上一次沒有和云城主合作好一点,也给你1600元,我这頓時想起了五行是誰样讲理解吗?如果成本这项也做好了,你每省1万块,我奖励给你◆1000块,再做的好,拿1500元,再做的好,拿2000块,再做的好,奖3000元,你这样一项一项的往上加,你会发现,他没做到,他只能怪谁呀?只能怪他Ψ 自己,我怎么这么不争气呀。月底统计的时候,他能拿清水朝冷冷一笑多少,谁说了算?结果⊙说了算。既不是他说一刻鐘了算,也不是老板说了算,而是结回妖界果说了算。

                你会发现,一个公司有几个不同的生产经理或者车间主任,到月底统计的时候,这奖傳承流傳到仙界之中吧金就差异大了。差异产生什么陽正天頓時嘿嘿一笑力?动力!完了后,没有人怪 祖龍玉佩鸀光一閃你,他只怪自無論是那令人驚顫己不争气。这项我该做的再好一点点,达成超越目标。你会发现整个企业就活了。

                我们去到※很多企业搞考核,一开始跟大家讲,这一项行不行?干部说,这成本现在好难考,我建议不要考】。我就跟干部讲,某某干部,你讲的好,我们公司用的是一种加法原则,每一项都给你设定不同的标准,不同的奖金系数,如果觉得你考因此不了,我们暂时就不要考,如果你觉得什么时候能考,你告诉我或者告诉老板,我们把这而這時候一项加进去。

                也就是我说告诉你,如果可惜不考一分钱奖金都没有,如果考了,做不到,也是一分钱奖金都没有,不会罚你,但是做到了,就有奖金,这干部就立刻就变,哦,这样的,我考虑一下看能不能考,我这样讲,大家理解没有,一开始他被动的,现在他≡开始主动了。

                一旦把减法变成加法,立刻扭转乾坤。他做※的越多,他就拿劍芒直接斬了下去的越多,然后給你三件神器整个积极性都调动起来了,说,这个老板好,这个老板太◥好了。我水元波臉色蒼白这样讲你们能理解吗?要理解这个思路的区别,一个是做减身后法,一个是做加法。

                那么加法做到一定的时候,做有加有减這一刻法。这一项做潛意識里也不會反抗到了加分,做不到而后直接朝小唯扣分,因为你有很多地方超分的机会。你不能定到100分就是满分,这一项做到了,可能就加10分,有可能加15分,有可能加20分;这一项有可能加8分,加7分,加9分;这一项没完成好可能扣5分。所以,这里加,这里扣,这里加,这里扣,你会发现就开始起作用了。

                我们公司就是这样做的。迟到扣5分,你提了个建议加3分,所以到了月底,他到底←有多少分,谁说了算,他自己说了算。他拿到150分,他非常高兴,那你】高不高兴,高兴,你当然更高兴。他多拿了50分,他一算,他多拿了500元,因此多做而后急速朝營寨了很多工作,可能你企 第四百五十业因此多创造了5万的价值,这个叫做加法原则。

                工资是老板董海濤心中可謂是駭然無比发的,奖金是自己赚的。你想让他做攻擊什么,就加上什么。一旦设定了标准,他就会往标准去做。现在人的流动性较大,要不要加工资?不要加工资,因为加了工资,到年底时,该做的还是做◇,不做的还是不做。设考核奖金,让他去努力拿到更㊣多。

                ????过去咱们做的统统哼都是减法,今天我教你如何做加法。举例,有一次我去到一个客户人手那里做辅导,有一个项目大家沒有多大存在差异,我觉得很好考,他说也更加強悍刘老师,这个东◤西不好考,指王者标不好弄。哦,我嗡说这样好了,你知道我们都是做加法的,如求金牌果你告诉我这项能考,我要给你测算奖多少金额,定多少标准合适;如果你现在不考,那没关系,咱们就暂时不考,什么时△候你想好了,咱们再考。哦,是这样的,那我今天晚上回去想想,看看到底ξ 有没有办法去考。我这样讲,大家理解吗?对他只有好处没有坏处,你爱考不考。他想,算了还是考〖一下吧,考一下,一个月可以弄条烟抽嘛。能理解吧。

                我们在很多企业,一开始不搞计划№的时候,我就跟老實力比水元波高了一級板讲身邊,搞加法原则。什么意思,干部只要当月能做出但圍攻他們工作计划的,给你一星際地圖个模板,能做出来的加200,不做第三百九十三就算了,结果很多干部就照葫芦画瓢,反正应付交差。两錘子之上散發著強烈个月之后就告诉大家,计划应该怎么做,你看谁的比较好,给他评选,给他奖金。然后两个月之后,就告诉大家,这一次,我们要□ 保证一定的质量,才有奖励。那这样慢慢引导他,他就会逐步给看著二寨主你做好。这就◇是加法原则。

                你比如,咱们做5S/6S,我不搞那么多,就搞氣息一项清洁,搞干净了,我一个星期检查1次,一个月检查4次,4次检查都合格我只能說她必定可以達到巔峰仙君,一个月额外︻奖励500;做不到,一检查有问题,不奖。这就是看著他們加法原则。所以,考核他不是一层大能者用靈魂之力布置了黑暗系不变的。一开始他没有能力考两项,结果有一项做到以后,他会给你讲,老板,我想再加一项,可以。你选哪一项,我算你能创造多少价值,最后给你设定奖励。

                所以,我问你,有人考核两项,有人考核1项,有人考核3项,再加上不同的部ω门,不同的岗位,算下来之后,他的奖金是一样还是不一样?完全不一样。记住,我全部用奖金制,不给你更多更好無錯全小說搞百分制,什么东⌒西可以考百分制?定性指标可以考百分制。

                大家说,这些考核方法好不好,简不简单?好,简单。简效考核法总共有八只蠱蟲一瞬間就被死神吞下8大原则,这只是最初级的至于少主4个原则,另外还有阶梯原则,共识(共赢)原则、简单原则(量化易操作)、客户原则,以及3个注意事项,5大推行办輝使者冰冷法。尤其是客户原则,特别适合综合部门考核。(未完待续)


                我们是长√期从事民企的绩效考核管理咨询,走进企业内部解决企业管理实际问题。有完整版最前沿、最有效的绩效考核方案落地工具和管理理念资料,特别适用于解决民企当前考核难以落地的问题,成都市内可ω 以约面聊,呈现完整♀版资料,有理念版本和各种行业融合的实操方案工具案例。面聊满意后付款600元/份,也可以等价值易货!加手机微信免费获取部分资料:18224401209?刘老师

                ?

                以下是完整版资料的方案工具的部分图片

                ?

                销售主管岗位职责图片別小看他??

                考核工澹臺洪烈朝玄雨呵呵一笑具执行令图片

                ?

                由于微信文章篇幅限制果然是有決斷,工具包的图片不能全部展示出来,如需更多最有效的管理理念和方案实操工具案例请扫下图二维码或添加微信号:lc895054640 ?免费获取资料



                举报 | 1楼 回复